ארגונים כמערכות מרבדות

ארגונים כמערכות מרבדות:

1.ארגונים ממוגדרים

דייויס ומור אומרים שריבוד הוא תוצאה של הקצאה של תגמולים לאנשים שיש להם כישורים שונים והשקיעו מאמץ אחר בהכשרה שלהם{כישורים דיפרנציאליים}. אנחנו אומרים שהחברה נותנת תגמולים שונים לתפקידים שונים לפי מידת החשיבות שלהם. זה הבסיס. אבל בעצם מי שמחליט על התגמולים זה לא החברה, מי שנותן תגמולים זה המעסיקים, וזה בדרך כלל ארגונים. וארגונים הם אלה שנותנים תגמול שונה לתפקידים שונים והם אלה שמגדירים מהם הכישורים הנחוצים לתפקידים שונים והם אלו שמגדירים איזה משכורת תינתן לאיזה תפקיד?  המעסיק הוא שמגדיר מי יכול היות מנכ"ל ומי לא וכמה הוא יקבל. כלומר לא החברה מחלקת תגמולים אלא הארגונים. הארגון הוא שמגדיר מי האדם שראוי לקבל סכום זה או אחר ומי לא ראוי. והארגון שמגדיר מי כיול לעלות בסולם החברתי ומי לא. התהליך האמיתי של הקצאת התגמולים לא נעשה בחברה, אלא בארגונים בקונטקסט מאוד ספציפי. עכשיו נדבר על האופן שבו הארגון משעתק ויוצר אי שוויון חברתי. 

א.קאנטר: "שעתוק הומוסקסואלי" קשור באי וודאות בעניין תפקיד המנהל.

רוז מקאנטר כתבה ספר "הגברים והנשים של הקורפורציה" -1977 ספר מאוד ישן. שתצפיותיו נכונות לאז אבל בכל זאת הרבה מאוד מהתהליכים שהיא מדברת עליהם עדיין רלוונטיים לארגונים היום: ובספר הזה היא עקבה אחרי כל מיני תפקידים בארגון. מזכירות, עובדי צווארון כחול, הנשים של עובדי הארגון, נמוכי הסטאטוס כמו מלצריות וכולי...הפרק החשוב ביותר הו הפרק שבו קאנטר מנסה להסביר למה כ"כ קשה לנשים להשתלב בתפקידי ניהול. גברים יש להם השפעה יותר גדולה על האופן שבו העולם שלנו מתנהל כי הם מחזיקים בתפקידי ניהול בארגונים שמחלחלים לחיי היומיום. ואנו צריכים להבין למה לנשים קשה להשתלב? היא מסתכלת על ארה"ב. היום בישראל כמעט 90% מהמנכ"לים הם גברים. והשאלה היא למה? קאנטר מפתחת דיון בשעתוק חד מיני, איך גברים שהם המנהלים של מרבית הארגונים, קורה להם לשכור אנשים שדומים להם. יכולנו להגיד שצריך לתת לאנשים לשכור אנשים שאתה מרגיש הכי בנוח איתו וגברים מרגישים יותר בנוח עם גברים וזה לא אפליה, אבל קאנטר אומרת זה לא מתחיל ונגמר בבחירה של בני אםד יש כאן מנגנון שהוא יותר מובנה וממוסד. והמנגנון הזה צריך להבינו. ניהול זה דבר מאוד אבסטרקטי, ערטילאי, מאוד קהש לדעת מה עושה מנהל טוב. קשה לנו לבודד את המאפיין של המנהל הטוב. ואם בכל זאת יש לי חברה, ואני רוצה לפרוש, אני צריך להחליט את מי לקחת, קאנטר אומרת יש כ"כ הרבה אי ודאות שמנהלים תמיד מנסים לקחת את מי שדומה לי. אם אני לא אהיה שם ואני אקח מישהו שדומה לי, הסיכוי שהוא יקבל את אותן החלטות שאני קיבלתי הוא יותר גדול. למשל , אם מישהו למד באותה אוניברסיטה, הוא דומה לי במגדר, בצבע וכולי הדברים הללו גורמים לי לחשוב שיהיה לו את אותו סוג היגיון כמושלי. המנגנון המרכזי שמתקיים שעתוק הומוסקסואלי בניהול הוא העובדה שאנשים מנהלים ובעלי הון נוטים לשכור אנשים שדומים להם. ויש גם גורמים נוספים: למשל ניהול יש הרבה מאוד שיח, והסיכוי כשאנו לוקחים מישהו שדומה לנו אז הסיכוי שהוא יבין את אופן הדיבור שלנו אז אנחנו בוחרים מישהו שדומה לנו כי הסיכוי שידבר כמונו עולה. בנוסף, קשה לנו מאוד למדוד איכות של מנהל, כי איך נדע? אז האיות באה לידי ביטוי בשעות, בכמות הזמן שעובד משקיע. ארגונים יותר ויות לא מודדים את האיכות של העבודה של המנהל אלא את הזמינות שלו. ובעולם שבו נשים עדיין אחראיות למרבית עבודת הטיפול במשפחה, הדרישות כלפי הזמן שלהן, הרבה יותר גדולות ולכן הן לא יכולות להיות זמינות לארגון כל הזמן, ויש העדפה למי שיכול להשקיע יותר זמן בארגון כי זה מקביל לאיכות בחשיבה..

לסיכום, דרך הדוגמה הזו אנו מנסים לראות בדוגמה זו איך הדברים שקורים בתוך הארגונים מעצבים את המערכת החברתית מחוץ לארגון.

ב.אקר: דמותו של ה"עובד האידיאלי"

למשל אפשר לראות את זה בדוגמה שמחקרים הראו שגברים נוטים במהלך יום העבודה לשחק גולף לקחת ארוחות צהריים יותר ארוכות ולכן הם נשארים יותר זמן בעבודה כי הם קובעים פגישות למאוחר יותר אוז נראה שהוא נשאר יותר זמן ולכן הוא איכותי יותר וזה לא נכון.התפיסה הרציונאלית שכביכול גבר עובד יותר טוב, זה חשיבה סטריאוטיפית, כי יש לנו בראש דימוי של גבר רציונאלי, שלא צריך ללדת ילדים ולטפל בהם, אין לו כאבי מחזור ומצבי רוח ואנו מתארים לנו דמות אבסטרקטית ולכן כשאנו באים לשכור מישהו בפועל, יש לנו נטייה לשכור גבירם ולא נשים. בגלל שיש לנו חשיבה סטריאוטיפית שגברים נתפסים רציונאליים יותר.

2. ארגונים ממוגזעים:

א.פרנקל ושנהב, התיאוריה הארגונית מערבית מטבעה, מדירה דפוסי חשיבה אחרים וקבוצות עבדים "אחרות."

וובר אומר שהמאפיינים השונים של הבירוקרטיה מערבית מטבעה. הוא מבחין, מטהר את הטיפוס הטהור של הדמוקרטיה כקרוב יותר למודל מערבי. החיבור של רציונאליות ומערביות הוא חיבור חזק שעדיין משמש כדרך להרחיק בני קבוצות אתניות וגזעיות שאינן מערביות מפני שהם נתפסים כפחות רציונאליים וממוקדים שמטרה ויותר אמוציונאליים ופחות טובים בתכנון וזה אחד המנגנונים אשר מרחיקים אנשים שהם לא בני המערב.  ארגונים רב לאומיים משאירים במרכזם, ועיקרו את במדינות המערב העשירות ומשאירים שם את אותן משרות יותר מתגמלות, חשובות ומשאירים אותן שם ואילו המשרות של המוציאים החוצה נחשבות פחות. כמובן שזה לא כוללני אבל זה בדרך כלל ככה. למשל רואי חשבון בהודו שלומדים את השפה האנגלית ומקבלים משכורת הרבה פחות גבוהה מרואי חשבון פה בארץ ואו בארה"ב. מייצאים החוצה את העבודות היותר פשטות  וככל שחברת הבת תהיה במקחום פחות מערבי ככה ייטו לשלוח לשם את העבודות הפחות נחשבות כמו למשל עבודות כפיים.