Tuesday, April 24, 2012

מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: האופן בו ארגונים מעצבים את החברה

מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: האופן בו ארגונים מעצבים את החברה:
1.      התפקיד של השיח הארגוני והניהולי כשיח חברתי דומייננטי, כשפה באמצעותה אנו חושבים על העולם, על חיינו ואופן ניהולם – דיברנו על עבודתו של וובר על בירוקרטיה שהייתה מהראשונות בנושא ארגון מודרני. כשמדברים על סוציולוגיה ארגונית, אי אפשר לחלק אותה בין הפרדיגמות השונות וחלק מהסיבה שהתיאוריה לא מחולקת לפי הקריטריונים האלה היא משום שהסוציו הארגונית שאבה הרבה מאד מתחומי ידע אחרים כמו הנדסה ופסיכולוגיה. בשנות ה90 של המאה ה19 התפתח שיח שנעשה ממוסד יותר שעוסק בארגונים וניהול. כולנו מכירים ומתנהלים לפיה. השפה שמדברת על ניהול של היבטי החיים שלנו היא מאד דומיננטית, אנחנו חושבים במושגים שמלכתחילה התפתחו כחלק מהעולם של ארגונים ממוסדים שמכוונים במקור למטרות רווח, ידעות מוגדרות וברורות מראש. אחד המושגים הוא יעילות, עלות ותועלת, מיקסום התוצאות. השיח הפך דומיננטי והיום אנו מנסים לקחת כלים, תיאוריות ומושגים שהתפתחו במסגרת הדיון ולחשוב באמצעותם על כל היבט של החיים. בולט מאד בהשכלה הגבווה. אנחנו כל הזמן מחפשים כלים כדי למדוד וכתוצאה מכך, מתעסקים בלהיות אטרקטיביים, למתג. אחד הדברים המרכזיים בהם ארגונים משפיעים על החברה שמחוץ להם היא בשפה שהם נותנים לה. יש המון מושגים, מערכות לשוניות, מסגרות חשיבה שמתפתחים בתוך העולם הארגוני בתחרות בין םירמות ומחלחלים לשפת היום-יום שלנו והופכים חלק מרכזי מהתרבות. את מרכזיות השיח הארגוני, וובר כבר מדבר על הפיתוי שקיום בשיח הרציונלי הזה (כלוב הברזל). אנחנו נשארים כלואים בכלוב, מרחיבים את טענתו של וובר, זה לא שיח רציונלי באופן כללי אלא דרכי חשיבה קונקרטיות.
2.      התפקיד של ארגונים כמכוננים של זהות אישית (בתי ספר כארגון מכונן זהות מעמדית לדוגמה). קשור לעבודה של גופמן בנוגע למוסדות כוללניים. כמו הטיפוס הטהור של ובר גם גופמן כהוא חושב על מוסדות כוללניים הוא חושב על סקאלה. כל הארגונים הם כוללניים במידה מסוימת. כולם משפיעים על היבטים שונים של החיים, בהן הזהות שלנו כיחידים מתעצבת אבל כל הארגונים הם במידה זו או אחרת כוללניים. כל הארגונים שאנו נמצאים איתם במגע הם בעלי חוקים, משפיעים על אופן הלבוש, הדיבור, הרעיונות שאנו מפנימים. יש ארגונים עם מידת כוללניות עם מידה מצומצמת ויש ארגונים בהם מידת הכוללניות היא מאד גבוהה. בשיא הסולם נמצא בתי סוהר ובתיחולים לחולי נפש – הם המשתפלטים על כל הזהות. כשאנחנו מגיעים לארגונים כאלה, אנחנו מפקידים את הזהות החוץ ארגונית שלנו בשער (בגדים שהבאנו, חפצים אישיים, תעודת זהות). הארגון הכוללני מעוניין לשלוט בזהות, לפרק את האזרח ולבנות את החייל, האסיר וכו'. הם מנסים להשתפלט על כל הפנים של הזהות שלנו, לייצר זהות חדשה. ככל שהאגון מכוון לייצור זהות יותר ייחודית הוא משתמש באמצעים יותר כוללניים. לפרק את המאפיינים הישנים החוצה ולייצר כאלה חדשים  המתאימים לארגון. גם בתי ספר הם כוללניים במידת מה – תלבושת אחידה, שעות הגעה ועזיבה אך יש מציאות אחרת גם (השעות מוגבלות) אנחנו משמרים את הזהות החוץ בית ספרית בחלק מהיום. לא משנה את הזהות באופן מוחלט. גם בארגוני עבודה יחסית לא כוללניים מנסים בשנים האחרונןת במידה הולכת וגוברת מנסים לנהל את העובדים באמצעות שליטה בזהות. תרבות ארגונית – טיולים, טקסים, פרסים, סיסמאות (לדוג' בצבא), סיפורים (מורשת קרב) יש נסיןו לבנות תרבות כמשהו מאד חזק שלא קיים בשביל לבדר אותנו אלא קיים בשביל ליצור הזדהות בקרבנו, זהות (אשר קשורה בהזדהות). אז המטרה היא להבטיח את ההזדהות הולכת וגוברת של היחיד עם הארגון כדי לשלוט בנו (באופן החשיבה, התנהגות, באנרגיה ובמאמץ שאנו משקיעים על מנת לקדם את מטרת הארגון). הארגון הוא משפחה, משהו שיש וכדאי להרגיש חלק ממנו. הוא חלק מהנסיון של ארגונים לשלוט בזמן שאנחנו עובדים בארגון אלא גם בסולם הערכים ובמטרות האישיות שלנו, שיתאימו לארגון (להתאמץ ולחשוב שזה עבורינו אך בפועל לתרום יותר ויותר לארגון מבלי שיצטרך לשלם על כך יותר).
3.      התפקיד של ארגונים כמייצרים של מערכות מרבדות, מוקד שבמסדרתו משועתקות ומיוצרות זהויות ודפוסים של אי שיויון  (גם מגדריים וגם אתניים\גזעיים) – קשור באופן בו התהתליכים המתחוללים בתוך הארגון משעתקים ואף יוצרים ריבוד חברתי. דיויס ומור אומרים שריבוד הוא תוצאה של הקצאה של תגמולים שונים לאנשים שיש להם כישורים שונים והשקיעו מאמץ שונה בהכשרה. החברה נותנת תגמולים שונים לתפקידים שונים. בעצם מי שנותן תגמולים היא לא החברה, מי שנותן תגמולים הם המעסיקים ובד"כ הם ארגונים והם אלה אשר נותנים תגמול שונה לתפקידים שונים, הם המגדירים מהם הכישורים הנחוצים לתפקידים שונים, מגדירים תפקיד חשוב ופחות חשוב, והם אלה אשר לוקחים מישהו לתפקיד מסוים ומי יהיה השכר שלו. הארגו מגדיל מי יכול וראוי להיות מנכל, לקבל שכר מסוים ומי יכול לעלות בסולם הדרגות. התהליך האמיתי של הקצאת התגמולים לא נעשה בחברה ערטילאית אלא בקונטקסט מאד ספציפי של ארגונים. קאנטר, חוקרת ארגונים מאד חשובה והייתה מהראשונות שעסקו במגדר בארגונים. כתבה ספר על גברים ואנשים של הארגון ובו עקבה אחרי כלמיני תפקידים בארגון. יש פרק מפורסם וחשוב על מנהלים בו היא מנסה להסיבר למה כלכך קשה לנשים להשתלב בתפקידי ניהול. הספר נכתב בסוף שנות ה70, עברו המון שנים מאז המחקר ועדיין רבים מהתהליכים שהיא מדברת עליהם אנחנו עדיין פוגשים בארגונים. מנהל הוא תפקיד חשוב, מקבל החלטות שמשפיעות על אנשים. הרוב המכריע הם גברים ומכאן שלגברים השפעה גדולה יותר על החיים, השאלה הנשאלת היתה למה נשים לא מצליחות להגיע לתפקידי ניהול אחרי מאבקים פמיניסטים רבים. צריך להבין למה כלכך קשה לנשים להשתלב בתפקידי ניהול? קאנטר מסתכלת על ארהב שמרבית המנכלים בה הם גברים. וגם היום המצב כך.
תהליכים שקורים בתוך ארגונים מעצבים את המערכת הריבודית שמתקיימת מחוץ לארגון. קאנטר מדברת על שעתוק הומוסקסואלי – חד מיני – איך הגברים שהם בעלי מרבית הארגונים, מה קורה שגורם להם לשכור אנשים שימלאו את התפקיד שלהם שהם דומים להם. אפשר לטעון לאפליה, שהמנהלים ישכרו את מי שמרגיש להם נוח ומתאים יותר. קאנטר אומרת שזה לא מתחיל ונגמר בבחירה של מנהלים, יש כאן מנגננון שהוא יותר ממוסד ואותו יש להבין. אומרת שניהול הוא דבר מאד אבסטרקטי, קשה לדעת מה עושה מנהל טוב. קשה לבודד את המאפיין של המנהל שהוא המנהל הטוב או הפחות טוב (התקופה, השוק, הסביבה מאד משפיעים גם הם כך קשה לשים את האצבע על השפעת המנהל על הדברים). יש אי ודאות רבה ומנהלים מעדיפים לשכור את מי שדומה להם כך שהסיכוי שאותו אדם ייקח החלטות כפי שהם היו לוקחים (בהשכלה במגדר בצבא בחיי התרבות) אותו סוג של הגיון ואותו סוג של החלטות כי הרקע דומה. אפשר לסמוך שהדברים ייעשו באותו אופן. המנגנון המרכזי שגורר לכך שיתקיים שיעתוק הומוסקסואלי בניהול הוא העובדה שמנהלים ובעלי הון נוטים לשכור אנשים דומים להם בגלל אי ודאות. לדבר הזה יש מרכיבים נוספים – ניהול הוא הרבה מאד דיבור , לאנשים הרבה יותר נוח לדבר עם אנשים דומים להם שהם בטוחים שיבינו אותם. כשאנחנו מדברים עם אנשים דומים לנו הסיכוי שלא יבינו אותנו הוא קטן יותר. בגלל שממש קשה לדעת מיהו מנהל טוב ומי לא, במקום למדוד את איכות העבודה נמדוד את הנאמנות לעבודה (שעות מרובות מעידות על אכפתיות). ארגונים יותר ויותר מודדים את הזמינות של העובד  מאשר את האיכות שלו. בעולם שבו נשים עדיין אחראיות למרבית הטיפול במשפחה, הדרישות כלפי הזמן שלהן הן גדולות הרבה יותר, יש להן יותר אחריות לטיםול המשפחתי וכאשר פירמה מודדת אותנו לפי מספר השעות שאנו נותנים, לגברים יש עדיפות כי הזמינות שלהם גבוהה הרבה יותר. קאנטר מדברת על ההיבטים הטקסיים של העבודה. מחקרים מראים שהמקום בו גברים ונשים נבדלים במידה רבה הוא בכמות הזמן שמושקעת בטיפול במשפחה ולה השפעה מרחיקת לכת על הזמן שהם יכולים להקדיש למקום העבודה ומכיווןש הזמן המושקע נתפס כמדד למידת ההשקעה והמחויבות של העובד, נשים נתפסות כעובדות פחות טובות ומקודמות פחות לתפקידי ניהול.                                                                                                         מושג נוסך של קאנטר קשור בשפה הניהולית. התכונה המרכזית שבשפה הארגונית מזוהה עם ניהול טוב היא רציונליות. מנהל טוב מחשב, לא נותן לשיקולים אמוציונלים ורגשיים להשפיע על קבלת ההחלטות שלו. באופן סטריאוטיפי תכונות אלה מזוהות עם גבריות. הרציונליות מזוהה באופן סטריאוטיפי עם הגרביות ולכן מי שנתפס כעובד האידיאלי (אקר) הם בתפיסתינו גברים. יש דימוי שקרוב יותר לדימוי של גבר, רציונלי שאינו צריך ללדת ילדים ולטפל בהם, או כאבי מחזור ומצבי רוח. דמות אבסטרקטית של גבר ולכן כשאנחנו באים לשכור מישהו בפועל הנטייה תהיה לשכור גבר. זה דבר שמשתנה, הדיון על חשיבות תכונות נשיות הולך ומתגבר (לדוג' היכולת לקומוניקציה – מנהלי משאבי אנוש שהן נשים) נוצרות משרות שהן נשיות אך ניהוליות. ניהול סגול, הצורך של גברים לפתח את הצד הנשי שלהם כדי להצליח בארגונים.
לארגונים גם תפקיד ביצירת אי שיויון אתני.
המודל של הבירוקרטיה של וובר שקרוב לטיפוס הטהור הוא מודל מערבי מטבעו. וובר מבחין את הבירוקרטיה המודרנית לבין הבירוקרטיה הסינית או ההודית, מתאר את הטיפוס הטהור כקרוב ביותר למודל המערבי. החיבור הוא מאד חזק שעדיין משמש כדרך להרחיק נשים ובני קבוצות אתניות וגזעיות מפני שהם נתפסים כפחות רציונליים,  פחות מווקדי מטרה, פחות טובים בתכנון ובחתירה למטרה.
אחד הדברים הבולטים בארגונים רב לאומיים, רואים יותר ויותר כאלה שמקימים חברות בנות בעולם השלישי אבל התפיסה הזו שלפיה אנשי המערב מתאימיםיותר לניהול תכנון הנדסה, לתפקידים בעלי חשיבות יותר גדולה, התפיסה הזו מתגלמת כם באופן בו ארגונים רב לאומיים פורסים את החברות הבנות שלהם. המרכז שלהן נמצא במדינות המערב, משאירים את המשרות המתגמלות והחשובות יותר במרכז ואילו המשרות שהם מוציאים החוצה,
·         ארגונים כמערכות מרבדות:
o        ארגונים ממוגדרים
§         קאנטר: "שיעתוק הומוסקסואלי" קשר באי ודאות בעניין תפקיד המנהל.
§         אקר: דמותו של ה"עובד האידיאלי"
o        ארגונים ממוגזעים
§         פרנקל ושנהב: "התיאוריה הארגונית מערבית מטבעה, מדירה דפוסי חשיבה אחרים וקבוצות עובדים אחרות".


מבוא לסוציולוגיה -סיכומים
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: דמיון סוציולוגי
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: התפתחות הסוציולוגיה והדמיון הסוציולוגי
מבוא לסוציולוגיה -סיכומים: צירים מרכזיים בסוציולוגיה
מבוא לסוציולוגיה-סיכומים: סוציאליזציה והבניית זהות
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: הבניית זהות
מבוא לסוציולוגיה- סיכומים: דורקהיים על התאבדויות
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: היחיד והסדר החברתי
מבוא לסוציולוגיה -סיכומים: דירקהיים – מושגים מרכזיים
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: מרקס על הסדר החברתי
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: האינטראקציה הסימבולית
מבוא לסוציולוגיה -סיכומים: הבנייה חברתית של המציאות
מבוא לסוציולוגיה- סיכומים: הפוזיטיביזם והביקורת עליו
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: קונצנזוס מול קונפליקט
מבוא לסוציולוגיה -סיכומים: סטייה ואחרות
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: מגדר 
מבוא לסוציולוגיה -סיכומים : אי שיויון וזהות מגדרית - מין ומגדר
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: תופעת הריבוד החברתי
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: מערכת החינוך כמסלול למוביליות או כמערך של שעתוק
מבוא לסוציולוגיה - סיכום: גישות פוסטקולוניאליות
מבוא לסוציולוגיה- סיכומים: תרבות
מבוא לסוציולוגיה -סיכומים: תרבות - גישות סוציולוגיות
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: מקס וובר – פעולה חברתית
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: ארגונים ובירוקרטיה
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: וובר - כלוב הברזל של הרציונליות
מבוא לסוציולוגיה -סיכומים: סוציולוגיה כלכלית
מבוא לסוציולוגיה -סיכומים: סוציולוגיה של הכלכלה
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: יחסי הגומלין בין מדינה, אזרחות ולאומיות בעיצוב הסדר החברתי
מבוא לסוציולוגיה -סיכום: שיחים של אזרחות
מבוא לסוציולוגיה- סיכומים: שוק העבודה
מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: סוציולוגיה פוליטית
סיכומים בסוציולוגיה
סיכומים


No comments:

Post a Comment